Mieux la comprendre pour mieux collaborer
La « Génération Y », vous connaissez ?
Inventé au début des années 90, le terme désigne les personnes nées entre 1978 et 1994, par opposition à la génération précédente, dite génération X.
Mais au-delà de la considération démographique, la génération Y revêt des caractéristiques en propre. Rapport au travail, droits et devoirs envers l’employeur, modes de consommation, relations interpersonnelles… la génération Y, impatiente, affiche un comportement « zappeur », bousculant la sphère professionnelle et l’obligeant à une profonde remise en question de ces fondamentaux.
Pistes de lecture et éléments de compréhension pour interagir avec une génération qui n’a pas finit de faire parler d’elle…
Qui se cache derrière la « Génération Y »?
En quelques chiffres…
En France
13 millions de personnes, soit près de 21% de la population. Il s’agit de la génération la plus importante depuis les baby-boomers.
Dans le monde
Aux Etats-Unis : 70 millions de personnes.
En Chine : 200 millions.
En Australie : 4 millions.
En Afrique du Sud, dans les Emirats Arabe Unis, en Turquie, les moins de 30 ans représentent entre 50 et 55% de la population.
En quelques mots…
Internet, nouvelles technologies, réseaux sociaux… la génération Y est en permanence connectée au monde qui l’entoure. Autonome et multitâche, elle est le reflet d’une société en mutation permanente et en perpétuelle mouvance.
Communicants, sociologues, professionnels des Ressources humaines, la génération Y fascine et fait l’objet de nombreux travaux. Et les spécialistes sont formels, la génération Y est marquée par le concept des 4 I :
- « Individualisme » : ni égoïstes, c’est avant l’engouement et la détermination qui guident leurs choix.
- « Interconnexion » : Dans la sphère virtuelle comme dans la sphère réelle… les relations interpersonnelles évoluent et l’environnement de travail devient un lieu de vie à part entière.
- « Impatience » : A l’image de notre société, la génération Y veut tout, tout de suite. Une grande détermination les anime. Pour eux, un travail en accord avec leurs valeurs personnelles, qui réponde à leur quête de sens, une rémunération équitable et un manager faisant preuve d’autant de savoir-faire que de savoir-être relèvent de l’acquis.
Des possibilités d’évolution claires et immédiates, au même titre qu’un attrait pour la mobilité internationale sont également des critères essentiels à leurs yeux.
L’épanouissement prime sur la notion de performance.
- « Inventivité » : Créativité, dépassement de soi et stimulation intellectuelle sont les fers de lance d’une activité professionnelle riche et motivante.
Une étude réalisée par Opinion Way pour le compte de l’association des agences-conseil en communication, a permis de révéler les critères fondamentaux qui déterminent leur choix professionnels. Ainsi, les deux éléments les plus cités dans le choix de leur entreprise sont :
- La rémunération et les opportunités d’évolution de carrière ;
- Le plaisir de travailler dans l’entreprise en fonction des conditions de travail, de l’ambiance et des relations interpersonnelles au sein de l’entreprise.
Comment manager la génération Y ?
De nouveaux rapports à la sphère professionnelle…
…Vis-à-vis de l’entreprise et du travail.
Si la génération Y considère l’entreprise comme un univers très normé, relativement impersonnel et centrée sur la performance, elle n’en reste pas moins un univers mouvant, un lieu de vie empli de richesse humaine.
« Dites-moi pourquoi je devrais venir dans votre entreprise et pas ailleurs », telle pourrait être la devise des Y, qui recherche avant tout à s’engager dans des entreprises offrant des missions qui ont un véritable sens.
En quête permanente de connaissances, ils ont soif d’apprendre et de progresser. Loin de rechigner à la tâche, ils attendent de leur entreprise d’accueil un environnement de travail stimulant, alliant épanouissement personnel et progression professionnelle.
Des entreprises à forte valeur ajoutée donc.
…Vis à vis du manager.
La génération Y transgresse les normes hiérarchiques imposées par le modèle traditionnel « pyramidal » des entreprises. Pour eux, le manager n’est plus de fait en position de supériorité : ce sont avant tout les compétences qui priment, au delà d’un simple titre apposé sur un organigramme. La posture habituelle de surplomb du management classique est ainsi totalement remise en question. « Pour cette génération, le manager n’est ni un chef ni une autorité, mais un support et un facilitateur de business », certifie Alexandre Le Helley, consultant formateur chez ITC.
Car si les Y recherchent un modèle, un « pair » professionnel, ils attendent avant tout quelqu’un qui leur ressemble, qui doute, qui écoute et qui collabore avec eux. Ils attachent autant d’importance au savoir-faire qu’au savoir être de leur supérieur.
Tout simplement, parce qu’ils pensent, travaillent et interagissent sur un mode plus collaboratif, avec une approche horizontale des rapports sociaux. Pour eux, une mission se conçoit en interaction avec les collaborateurs. Adeptes du mode gestion de projet, ils cherchent à partager les savoirs.
Enfin, la reconnaissance du travail effectué est primordiale : un bon manager sait et doit féliciter ses équipes. Au même titre que la formation et la rémunération, la reconnaissance est un droit inaliénable. Mais attention, cette exigence vis-à-vis du manager va de pair avec un niveau d’exigence élevé vis-à-vis d’eux-mêmes : ils ont en horreur la médiocrité et la facilité.
…Vis-à-vis de la gestion du temps et de la vie personnelle.
Intégrer le milieu professionnel reste la première étape de la vie d’adulte. En conséquence, les temps de loisirs sont revus à la baisse et doivent donc être optimisés à leur maximum. Sport, sorties culturelles, seul ou entre amis, sont anticipés et « calculés » : la gestion du temps, professionnel comme personnel, doit être rentable et participe à un rythme de vie cadencé. Et les moyens de communication actuels favorisent la mise en place d’une véritable stratégie : SMS, MMS, emails permettent d’organiser en amont les prochaines sorties. Dîners, vacances… autant de moments de liberté indispensables à une structure de vie équilibrée, intelligemment répartie entre temps de travail et temps pour soi.
Idem dans le monde du travail où les Y se projettent dans le temps, mais à court terme. Cette génération, apparemment si atypique, est avant tout la traduction d’un monde qui évolue. La notion de changement est perçue comme positive car synonyme de mouvance, de remise(s) en cause et d’avancées.
Mais si elle a grandit en phase avec les mutations technologiques et économiques caractéristiques des dernières décennies, elle reste en première ligne des bouleversements du monde du travail. Difficultés d’insertion sur le marché, multiplication des CDD et des missions d’intérim, stages à répétition… autant de « passages obligés » pour cette « génération précaire ».
En définitive, la génération Y est une formidable opportunité pour les entreprises et les managers d’opérer une profonde remise en question des fondamentaux et de l’ordre établi.
S’ils restent zappeurs et impatients, ils font preuve d’une grande curiosité, de capacités de réflexion et d’adaptation, de dynamisme et de souplesse, sont mués par un attrait vers la culture internationale et possèdent un fort esprit d’équipe.
A nous RH et fonctions encadrantes de leur laisser un territoire d’expression suffisant pour développer leur potentiel !
Le défi reste entier mais les managers de demain sont là.
Et ils n’ont pas dit leur dernier mot !
Céline Legrand
En collaboration avec Benjamin Chaminade
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